De aanzegtermijn bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten

Op grond van artikel 7:668 BW moet een werkgever de werknemer schriftelijk informeren uiterlijk één maand voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt:

• over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst; en
• bij voortzetting, over de voorwaarden waaronder hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten.

Het doel van die regeling is om de werknemer zekerheid te bieden en te voorkomen dat een werkgever eerst mondeling toezegt een contract te verlengen maar dat toch niet doet. Door een tijdige aanzegging heeft een werknemer eerder zekerheid en kan hij eerder op zoek naar ander werk als zijn contract niet verlengd wordt.

De wettelijke aanzegregeling is niet van toepassing:

• bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten die niet eindigen op een tijdstip dat op een kalenderdatum is gesteld. Dat is bijvoorbeeld het geval wanneer een werknemer een contract krijgt voor de duur dat de werknemer die hij vervangt ziek is. Als de zieke herstelt, eindigt het contract van zijn vervanger;
• bij arbeidsovereenkomsten aangegaan voor een periode korter dan zes maanden; en
• bij uitzendovereenkomsten waarin een uitzendbeding is opgenomen.

Als de werkgever de aanzegging niet doet, dan is hij de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag aan loon over één maand. Indien de werkgever de aanzegging te laat doet, dan is hij een vergoeding naar rato verschuldigd.

De vergoeding is niet verschuldigd:

• als de werkgever failliet is;
• aan hem surseance van betaling is verleend; of
• op hem de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is.

Een werkgever moet dus als hij een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet wil verlengen de werknemer één maand van te voren schriftelijk daarover informeren. Wanneer de werkgever dat te laat of niet doet, moet hij de werknemer een schadevergoeding betalen. Dat lijkt een eenvoudige bepaling. Hoe de praktijk hiermee omgaat en dat de praktijk soms weerbarstig is, blijkt uit onderstaande uitspraken.

Mondelinge aanzegging niet geldig

De rechtbank Rotterdam oordeelde in 2015 in een uitspraak dat een mondelinge aanzegging dat de tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt, niet voldoende is, zelfs als de werknemer die aanzegging erkent (JAR 2015/162).

Ook bij ontslagname door de werknemer in de aanzegtermijn geldt de aanzegplicht

Een tijdelijke arbeidsovereenkomst van een werknemer zou eindigen per 30 november. De werkgever deed niet uiterlijk op 30 oktober de aanzegging dat het contract zou eindigen op 30 november. Op 4 december gaf de werknemer zelf aan dat hij een andere baan had per 1 december. Vervolgens claimde hij een schadevergoeding over een periode van een volledige maand, dus een volledig maandsalaris. De rechtbank Overijssel oordeelde dat de werkgever een schadevergoeding verschuldigd was omdat hij de aanzegging niet had gedaan. De schadevergoeding was echter pro rato. De werkgever moest de werknemer een vergoeding betalen over vier dagen, dus de periode tussen 1 november en 4 november. Immers, op 4 november had de werknemer zekerheid over zijn toekomst. Hij wist toen dat hij op 1 december een nieuwe baan zou hebben (Prg. 2016/125). 

Aanzegging per Whatsapp mogelijk

Het is aan te bevelen de aanzegging per aangetekende post te versturen of door een deurwaarder te laten uitreiken. De werkgever kan daardoor altijd bewijzen dat hij de aanzegging tijdig gedaan heeft. De rechtbank Amsterdam oordeelde evenwel dat een tijdig per Whatsapp verzonden aanzegging ook rechtsgeldig is (JAR 2015/173). 

Soms is een aanzegging toch niet nodig

Een werkgever was niet tevreden over het functioneren van een werknemer. Begin oktober onderhandelden partijen over vrijstelling van werkzaamheden van de werknemer tot 1 maart van het volgend jaar, dat was tevens de einddatum van zijn contract. De werknemer leverde op 1 oktober 2015 zijn laptop en mobiele telefoon in en nam ook afscheid van zijn collega’s. De werkgever vergat uiterlijk eind februari de aanzegging te doen en de werknemer claimde de schadevergoeding.

De rechtbank Rotterdam oordeelde dat nu het de werknemer sinds 1 oktober duidelijk was geweest dat zijn overeenkomst zou eindigen per 1 maart, het niet de bedoeling van de wetgever kon zijn geweest dat de werkgever de werknemer de aanzegvergoeding diende te betalen (RAR 2016/143). 

De pro rato vergoeding wordt berekend over werkdagen

Bij een te late aanzegging is een pro rato vergoeding verschuldigd die berekend wordt over het loon. Hoe dat loon moet worden berekend, zette de wetgever uiteen in het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding.

De toelichting op dat besluit stelt dat de pro rato vergoeding berekend moet worden aan de hand van het aantal kalenderdagen van een maand. Indien een maand 31 kalenderdagen heeft en de aanzegging één dag te laat is ontvangen, is de werkgever dus een vergoeding verschuldigd gelijk aan 1/31e deel van het maandloon.  

De rechtbank Midden-Nederland corrigeerde de wetgever. Nu de vergoeding verschuldigd is over werkdagen is de werkgever indien hij één dag te laat de aanzegging doet, 1/21e deel van een maandsalaris verschuldigd, indien die maand 21 werkdagen telt (JAR 2015/264).

Deze relatief eenvoudige wetbepaling levert boeiende jurisprudentie op. Werkgevers die niet per se aan de ontwikkeling van de rechtspraak willen bijdragen, doen er goed aan om deze wetsbepaling stipt op te volgen door de aanzegging tijdig en schriftelijk te doen en die per aangetekende post te versturen of door de deurwaarder te laten uitreiken.

10 mei 2017

Peter Pijpelink